a16z詳解》Web3企業的代幣薪資結構：Token ≠ 股權

雖然許多代幣薪酬策略都植根於 Web2 傳統公司的薪酬模式，但我們必須明確一點：代幣不是股權。它們甚至不是股權的代表，因此公司在內部對話和向潛在員工解釋時都應謹慎對待這種類比。本文源自 Madan Nagaldinne、Craig Naylor、Mehdi Hasan 所著文章，由 ForesightNews 整理、編譯及撰稿。 （前情提要：  a16z研究全文：區塊鏈機制設計中的 8 個挑戰） （背景補充：  a16z提出發幣5大保命建議：避免在美國籌款、努力去中心化、確保鎖倉防止SEC狙擊）   代幣不是股權，代幣是 Web3 公司最強大的工具之一。代幣可以激勵良性行為，協調利益相關者，並建設去中心化的社群。在過去十年中，代幣還成為吸引、補償和獎勵人才的一種方式。 由於大多數專案都在開發開源軟體（這些軟體產生的價值與領導專案的公司及其股權無關），因此確保員工因自己的貢獻而獲得報酬非常重要。許多團隊將代幣作為報酬的一部分。與此同時，Web3 公司領導者、人才團隊和人力資源部門正在開發越來越複雜的方法，使用代幣來制定薪酬方案，以便他們可以與其他公司競爭，甚至從更廣泛的 Web2 行業中吸引人才。 將代幣納入薪酬體系具有獨特的複雜性、挑戰和機遇。例如，薪酬結構有很多種方式，適合一家公司的薪酬結構可能並不適合另一家公司。因此，在這篇文章中，我們將探討如何將代幣融入更廣泛的薪酬策略，然後分析代幣獎勵的具體細節，包括歸屬時間表、鎖定期和納稅。 首先，代幣不是股權 雖然許多代幣薪酬策略都植根於 Web2 傳統公司的薪酬模式，但我們必須明確一點：代幣不是股權。它們甚至不是股權的代表，因此公司在內部對話和向潛在員工解釋時都應謹慎對待這種類比。 從員工的角度來看，獲得代幣和獲得股權是兩種不同的體驗，具有不同的風險和回報。協議是自主軟體，而不是公司。與股權不同，董事會或管理團隊不會致力於最大化代幣的價值。 在分配代幣時，有許多因素需要考慮，員工只是其中的一部分。（有關代幣分配的更多資訊，請點選此處。）比如，有許多針對代幣和 Web3 的法律和監管，初創公司在確定代幣的戰略角色時需要仔細考慮。 現在，讓我們深入瞭解代幣薪酬的一些重要原則…… 構建代幣薪酬策略的入門指南 代幣薪酬是薪酬策略的一部分，其最終目標是獎勵工作並留住員工，同時又不影響員工敬業度。這涉及如何將員工的注意力從代幣價格轉移到建設未來上。 這是一個未知領域，尤其是對於首次管理代幣薪酬的人才團隊而言。好消息是，盡管我們強調了 Web2 和 Web3 薪酬之間的差異，但人力資源團隊仍然可以從成功的 Web2 模型中借鑒很多經驗。事實上，如果他們要與傳統公司爭奪人才，尤其是在人工智能等熱門領域，他們必需要這樣做。 我們先從基本原則開始：建立明確、透明且易於理解的薪酬理念至關重要。事實證明，薪酬的透明度和公平性對員工敬業度有重大影響，公司不能在這方面犯錯。 一旦建立，這種薪酬理念將指導有關招聘、薪資水平和工資範圍的決策，長期激勵（代幣、股權或兩者），晉升、加薪和進修，等等。 良好的薪酬理念通常還要回答以下問題： 某項工作的基本工資是多少？ 員工的總薪酬中有多少來自代幣和股權？ 公司的基本薪酬和總薪酬比例是多少？ 公司爲每個職位設定的總薪酬目標是多少？ 公司如何定義市場薪酬？例如，同行公司是誰？最有可能與誰爭奪人才？ 一旦這些問題得到解答，公司就可以開始深入研究具體問題：員工應該多久收到一次代幣？現金和代幣之間各是多少？等等。 平衡現金薪酬與代幣薪酬 在傳統的薪酬方案中，基本工資是平衡股權帶來的風險的重要方式。代幣薪酬也是如此，它只是員工「總薪酬」的一部分。 對於 Web3 公司來說，總薪酬包括： 基本工資和績效獎金構成總現金薪酬，通常以法定貨幣支付 股權，包括非合格股票期權 (NSO)、激勵性股票期權 (ISO)、員工股票購買計劃 (ESPP) 等 代幣薪酬， 使用專案代幣或其他代幣（比特幣或以太坊等）和穩定幣進行支付 一個簡單的經驗法則是提供健康的現金薪酬，與同行公司相比要具有競爭力。總薪酬中現金和代幣的百分比是多少？我們通常看到的情況是： 總現金：市場薪酬的 75% 總薪酬（總現金加上獎金，加上股權價值）：市場薪酬 75%-90%。總現金包括基本工資和其他現金部分，如績效獎金 溢價：一些團隊還可能提供「溢價」，以獲得特殊人才，例如協議或智慧合約工程師，或專門從事加密安全的人才。這些溢價反應在更高的基本工資和總薪酬中。 我們經常聽到這樣的問題：「我們是否應該讓員工自由選擇薪酬中代幣和現金間的比例？」雖然沒有硬性規定，但通常最好將代幣部分限制在總薪酬的某個特定百分比，而不是讓員工選擇一個百分比。 財務團隊不僅要追蹤各種訂製安排，而且代幣價格的急劇變化可能會破壞公司的整體薪酬戰略。例如，突然下跌的價格可能會迫員工重新協商他們的薪酬方案。與此同時，價格飆升可能會讓一些員工突然變得富有，而這些財富是他們遠遠超出了其他人的薪水。 代幣歸屬計劃 擁有固定的代幣百分比並不意味著你的代幣餘額不會改變。 代幣本身可以以多種不同的方式發揮作用，具體取決於代幣的分發時間和方式。公司在這方面有很多選擇：短期激勵計劃、長期激勵計劃以及歸屬計劃和獎金等經典機制。 最有效的模型將取決於公司的具體情況和理念：代幣是公開發行嗎？團隊提供什麼類型的代幣？代幣交易方式有限制嗎？ 這裏我們列出了一些常見的代幣歸屬時間表及其優缺點，以幫助不熟悉最佳實踐的創始人。請注意，這些時間表最適合擁有公開交易代幣的項目，這些項目已預留一定數量的代幣用於持續的員工激勵。 創始人需要在消耗代幣儲備和構建員工獎勵與激勵第三方貢獻以推動去中心化之間取得平衡。 一年鎖定期，四年歸屬期 在這個模型中，員工入職時會獲得第一批代幣。第一年後，第一季度的代幣歸屬，剩餘代幣按季度（或月、年）歸屬。 優點：獎勵員工在專案上的貢獻。 缺點：在同一年的不同月份僱用的員工可能會有截然不同的結果，尤其是在市場動盪時期。較長的時間範圍還可能讓…